Il n’est un secret pour personne que l’évaluation des politiques publiques ne bénéficie pas sous nos latitudes d’un traitement à la hauteur des ambitions affichées. Mais ce constat amène de nombreux questionnements : La place de l’évaluation est-elle différente d’une collectivité à une autre ? Quel regard portent les Directeurs Généraux des Services sur l’évaluation des politiques publiques dans leur collectivité ? Quels pourraient être les leviers d’action permettant un renforcement de ces pratiques ?

Avancer sur ces questionnements revient à placer le management des organisations au centre des préoccupations des dirigeants publics, en intégrant la dimension stratégique de la conduite des politiques publiques et ainsi que la dimension opérationnelle de la performance des acteurs.

Que l’on regarde du côté de communes ou vers celui des intercommunalités, le constat est globalement le même : la mise en œuvre de l’évaluation des politiques publiques dans les collectivités ne progresse que très lentement.

L’enquête menée par Décision Publique avec le concours du SNDG en 2010 (300 retours de questionnaire)  auprès de ses adhérents sur le thème des pratiques managériales dans les collectivités territoriales met en lumière que les pratiques évaluatives à l’œuvre aujourd’hui restent encore très marginales

28% des DGS se disent tout à fait d’accord ou plutôt d’accord avec la mise en œuvre réelle de l’évaluation des politiques publiques dans leur collectivité.

Nous parlons bien ici de la mise en œuvre d’une démarche construite, pérenne et stratégique des pratiques évaluatives au service d’une conduite éclairée de la collectivité. Un plus grand nombre de collectivités réalisent ponctuellement des évaluations mais sans que celles-ci s’inscrivent dans une approche intégrée et globale.

Cependant, un élément plus positif ressort de cette enquête : la mise en œuvre réelle de l’évaluation des politiques publiques ne semble pas dépendre de la taille de la collectivité.

Il semble donc que la taille de la collectivité ne constitue pas a priori un facteur discriminant dans la mise en œuvre réelle des pratiques évaluatives, même s’il pourrait être intéressant d’approfondir la définition que chaque catégorie de collectivité donne à l’expression « mise en œuvre réelle ».

Il n’en demeure pas moins que l’investissement limité des collectivités dans les pratiques évaluatives ne saurait se contenter d’un discours uniquement tourné vers le manque de moyens pour agir en ce sens. Le renforcement de la volonté politique et l’intégration des pratiques évaluatives dans la gestion globale des collectivités sont les conditions indispensables à une réelle montée en puissance de l’évaluation des politiques publiques.

Se pose alors à nous la question des leviers d’actions susceptibles de faire évoluer les comportements décrits précédemment.

L’évaluation des politiques publiques mobilise naturellement la dimension stratégique attachée à toute collectivité. De son côté, la mesure de la performance des acteurs, inscrit dans la dimension opérationnelle et managériale, tend à mettre en relief les points forts et points faibles de tel ou tel acteur au regard d’objectifs assignés. Paradoxalement, les pratiques évaluatives sont freinées dans leur développement par une perception opérationnelle et individuelle tendant à pointer du doigt tel ou tel responsable de la bonne ou mauvaise conduite d’une politique publique. Ce paradoxe était vrai hier ; il l’est encore aujourd’hui.cf.  Maurice Baslé « L’évaluation des politiques publiques – le développement d’une nouvelle culture » ; ouvrage coordonné par Patrice Braconnier et Guy Cauquil Scéren – CNDP 2010

Partant de ce constat et de l’évidente difficulté à faire évoluer les représentations, il peut être intéressant de tenter d’agir sur la mesure de la performance pour faire évoluer les représentations attachées à l’évaluation des politiques publiques.

« Sortir de la mesure de la performance individuelle au profit d’une mesure de la « performance collaborative »

Le management des organisations publiques s’inspire depuis longtemps des pratiques éprouvées dans le secteur privé. Les adaptations réalisées ont permis des avancées qualitatives indéniables au service des publics concernés.

Indépendamment des effets pervers attachés à ces pratiques managériales (conduite déloyale, renforcement de la méfiance entre acteurs, favoritisme perçu, diminution excessive de la prise de risque, …) la nature des missions conduites par les agents des collectivités est très différente de celle des salariés du secteur privé. Si ces derniers se doivent de satisfaire les exigences individuelles de leurs clients, les agents du secteur public s’attachent à satisfaire l’intérêt général. La mise en œuvre d’une politique publique se situe à l’échelle d’une population et non d’un individu. Quel sens alors y a-t-il à vouloir mesurer la performance des agents de façon individuelle, considérant qu’ils se doivent de coopérer pour atteindre les objectifs assignés à travers une politique publique ?

Si l’on prend appui sur les travaux menés par Christophe Dejours (« Travail vivant volume 2 : Travail et émancipation ». Edition Payot Octobre 2009) on est alors tenté de penser qu’il serait probablement beaucoup plus pertinent de mesurer la performance collective des agents de par leurs efforts à coopérer que de chercher à individualiser une production qui n’a de sens que si elle associe des compétences plurielles en produisant des effets à court mais aussi long terme.

On peut alors faire l’hypothèse qu’une telle évolution des pratiques attachées à l’évaluation de la performance des agents permettrait un glissement des représentations au profit d’une évaluation des politiques publiques multiformes, multi-compétences et multi-temporelles.