La sortie du film de MACEO (Association qui accompagne le Massif central dans son développement économique durable par la mise en place de projets innovants) sur le télétravail et son développement dans le Massif Central fin Août 2011 a permis d’apporter un éclairage très pertinent sur le télétravail tant en termes de pratiques que de vécus par les principaux intéressés.

Mais quelles réalités se cachent derrière le terme de « télétravail ».

Dans son rapport « le développement du télétravail dans la société numérique de demain » paru en novembre 2009, le Conseil d’Analyse Stratégique rappelle que l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». Cette définition revêt différentes réalités opérationnelles pour les télétravailleurs :

  • le télétravail à domicile concerne le salarié travaillant la majorité du temps à la maison et se rendant de temps en temps dans les locaux de son employeur ;
  • le télétravailleur nomade conserve un poste de travail physique dans l’entreprise mais utilise les TIC dans ses déplacements, à la maison ou chez ses clients pour se connecter au système d’information (SI) de l’entreprise ;
  • le télétravail en télécentres, qu’ils soient publics ou réservés à une seule entreprise, permet de distinguer clairement vie privée et vie professionnelle, et de maintenir les contacts entre salariés ;
  • le télétravailleur en réseau peut être localisé dans un site – celui de l’entreprise, dans un télécentre ou chez le client – et travailler sous le contrôle d’un manager à distance, éventuellement au sein d’une « équipe virtuelle ».

Au-delà de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication communes à ces différentes pratiques, il ressort prioritairement une modification du rapport au travail pour les télétravailleurs ou plus précisément une évolution quant au lien avec l’entreprise ou la collectivité, avec les managers et avec les collaborateurs. Enfin, cette nouvelle « posture distante » met en œuvre pour le télétravailleur une démarche réflexive à laquelle il faudra être vigilant quant à ses possibles effets négatifs.

Le télétravail, un révélateur pour les salariés

Le film de Macéo l’a très bien montré ; le travail distant permet de révéler des capacités et des compétences jusqu’ici ignorées par le salarié lui-même. Se retrouvant dans un environnement silencieux, propice à la concentration, une salariée se découvre une capacité à réaliser très efficacement son travail l’après-midi, pensant jusqu’à présent n’être que « du matin ».

L’organisation de son travail, la fixation de règles de travail permettant d’opérer une séparation nette entre vie professionnelle et vie privée et leurs respects sont autant d’éléments indispensables que le télétravailleur doit être en capacité de mettre en œuvre. Dans le cas contraire, les désillusions peuvent être douloureuses à assumer et les conséquences pour les personnes et les organisations aller bien au-delà de simples ajustements ou retours aux postures antérieures.

Toute démarche d’accompagnement vers le télétravail devra en conséquence tenir compte de ce facteur et anticiper ce qui peut être préjudiciable au salarié en explicitant l’ensemble des effets attendus. C’est une logique de transparence qui devra prévaloir à ce stade.

Le télétravail, ou comment concilier les contraintes du manager et les aspirations des télétravailleurs

Nous ne reviendrons pas ici sur les bénéfices de la mise en place du télétravail pour les salariés des entreprises ou les agents de collectivités territoriales. Le film de Macéo est à cet égard très éclairant et convaincant.

Sur le champ managérial, le télétravail dans toutes ses formes, ne doit pas être perçu comme un phénomène de mode réservé à quelques rares volontaires isolés, mais bien comme les prémices d’une profonde remise en cause des relations au travail. Les différentes initiatives en faveur du télétravail mettent bien en évidence la position délicate dans laquelle se trouvent souvent les managers, bien plus que les télétravailleurs. Le télétravail modifie les rapports entre individus au sein des organisations et remet en cause les managers dans leur vision et leurs méthodes de travail.

De fait, le dernier rapport du Conseil Général de l’Industrie, de l’Energie et des Technologies (CGIET) « Perspectives de développement du télétravail dans la fonction publique » paru en juillet 2011 réaffirme à juste titre le caractère volontaire qui doit prévaloir dans toutes démarches de mise en place ou d’expérimentation du télétravail. Mais ce volontariat ne concerne que les télétravailleurs et les managers sont le plus souvent mis devant le fait accompli, ne souhaitant pas non plus être identifiés comme réticents voire hostiles à une politique portée par la Direction de l’entreprise ou de la collectivité.

Le relatif retard français dans la mise en œuvre du télétravail par rapport aux pays anglo-saxons et nordiques souligne en fait un retard dans les approches managériales et les relations au travail. (Le télétravail est 3 à 4 fois moins développé en France (autour de 8%) qu’aux Pays-Bas, au Danemark ou aux Etats-Unis (de 20 à 30%).

La relation de confiance entre individus est fondamentale dans le fonctionnement de toute organisation ; pour coordonner les activités des individus, chacun doit expliciter son savoir-faire et par voie de conséquence ses éventuelles maladresses et lacunes. Seule une authentique relation de confiance permet aux individus de se dévoiler, de courir un risque vis-à-vis de l’autre.

Avec la distance physique ou l’éloignement géographique, il devient plus difficile d’appréhender, de capter les ajustements souhaités par la hiérarchie, simplement parce que ces demandes ne sont majoritairement pas explicitement formulées et relèvent du registre de la communication informelle. Afin de remédier à cet état de fait, il convient de dépasser la mesure ou l’évaluation des tâches réalisées par les salariés ou agents au profit d’un management par projet des missions affectées. De fait, le salarié ou l’agent se voit confier un objectif à atteindre avec un ensemble de moyens à sa disposition ; il en rendra compte tout au long de sa mise en œuvre et la qualité de son travail sera évaluée au regard de l’atteinte ou non de cet objectif. Le management par objectif permet ainsi de se détacher de la contrainte de supervision au quotidien des tâches d’un agent ou salarié, supervision rendue des plus délicates (sans même évoquer son caractère désuet) dans le cadre du télétravail.

Cette transition ne va pas de soi tant du point de vue du salarié ou agent que du manager qui voit alors son principal mode de contrôle lui échapper. Car malheureusement il faut bien l’admettre, le modèle managérial français est en retard sur ce plan par rapport à de nombreux autres pays. Il existe bien sûr et heureusement des exceptions confirmant la règle mais force est de constater que le difficile déploiement du télétravail en France résulte en grande partie des craintes et résistances de managers trop souvent enfermés dans des modèles managériaux dépassés. De nombreux clubs RH et groupes des DRH œuvrent fort heureusement à lever ces obstacles et contribuent ainsi de façon indirecte à l’essor des nouvelles organisations nomades de travail.

Le succès d’une démarche de mise en œuvre du télétravail tiendra donc prioritairement à l’évolution  des pratiques managériales portées par l’encadrement, méthodes adaptées aux nouvelles attentes numériques et sociales des acteurs (mobilité, connectivité, travail en réseau,…) et aux modalités relationnelles imposées par la distance entre les intéressés.

Pour répondre à ces enjeux et aux autres dimensions du télétravail (culture numérique des acteurs, droit social et droit informatique, système d’information, organisation du travail) 4 sociétés* se sont regroupées au sein de l’offre Onduleo afin de vous apporter toutes les réponses nécessaires à la mise en place du télétravail dans votre organisation.

* Décision Publique, Ocalia, Algorys, Fourmann & Peuchot Avocats.