Dans nos derniers articles nous avons évoqué les enjeux de la mise en place des articles 65 à 67 de la loi du 16 décembre 2010 sur la réforme territoriale en insistant sur les simplifications juridiques apportées par ces textes et sur les nouvelles possibilités d’organisation qu’ils suscitent. La mutualisation s’est vue ouvrir de nouvelles possibilités grâce à l’allègement des contraintes juridiques issues de la loi du 13 août 2004 dans le cadre des mises à disposition.

Il n’en demeure pas moins que les changements organisationnels qui verront le jour restent complexes et doivent être anticipés et mesurés afin de proposer des évolutions métiers à l’ensemble des personnels concernés par ces modifications. En effet, l’ouverture importante offerte par la nouvelle loi sur la pratique de la mutualisation, par la mise à disposition de personnels et de moyens, ne peut se réaliser sans la prise en compte d’un accompagnement de ce changement pour les cadres responsables des services. Il s’agit, entre autres, de répondre aux préoccupations des Directeurs Généraux des Services et des cadres de services mutualisés quant à leur positionnement futur au sein de la collectivité et à l’égard des agents mis à disposition, question, voire inquiétude, qui tend à se développer depuis quelques mois.

Les nouvelles organisations qui verront le jour devront notamment traiter des questions suivantes :

  • quelles évolutions professionnelles et quelles opportunités pour les cadres concernés par les opérations de mutualisation ?
  • comment appréhender de nouvelles pratiques managériales à l’égard d’agents dont le temps de travail pourra être partagé entre la structure intercommunale et la commune d’origine, suite à la mise à disposition.

C’est donc tout le concept de management qu’il convient de revisiter afin d’imaginer de nouvelles pratiques permettant d’assurer un management à distance, de coordonner des équipes dont la disponibilité devra être davantage planifiée, de tenir compte de la cohabitation de cultures et d’expériences professionnelles diverses.

Plusieurs réponses peuvent alors être envisagées qui doivent intégrer :

  • le changement inévitable de posture des cadres dont les agents sont mis à disposition, du fait de l’appartenance à deux exécutifs distincts ;
  • l’évolution de pratiques professionnelles portées par les nouvelles technologies et donc la nécessaire acculturation de l’encadrement à ces nouvelles pratiques (réseau social professionnel, travail à distance, pilotage et suivi précis de l’activité de chacun, culture du rendre compte dans un esprit de transparence et non de contrôle systématique ;
  • la cohabitation de systèmes d’évaluation et de notation potentiellement distincts et hétérogènes.

 

Les opérations de mutualisation sont ainsi amenées à se développer sans qu’il soit besoin d’attendre la finalisation de la carte intercommunale, d’autant que les EPCI devront suivre précisément ces opérations, dans un cadre formel, après le prochain renouvellement des conseils communautaires de 2014.C’est donc dès maintenant que les réflexions entre collectivités doivent s’engager afin de définir les champs de mutualisations possibles, les modalités conventionnelles, les conséquences financières et bien entendu les modifications organisationnelles et managériales indispensables à un bon fonctionnement des futurs services dans l’intérêt du service public.